Έχουμε μάθει να προσπερνάμε ορισμένες έννοιες που μας φαίνονται πολύ γενικές χωρίς να τις νοηματοδοτούμε επαρκώς ή χωρίς να μπορούμε να τις αντιστοιχήσουμε στην πραγματικότητα. Κλασσικό παράδειγμα η πρωταρχική έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας.
Αντί να δώσω ορισμούς θα αναλύσω ένα παράδειγμα του πώς η κουλτούρα μιας επιχείρησης ή ενός άλλου οργανισμού μπορεί να μας επηρεάσει στην αναζήτηση εργασίας.
Για παράδειγμα λοιπόν, διαβάζουμε σε μια αγγελία τα προσόντα του υποψηφίου που ψάχνει μια εταιρεία και μετά την απαρίθμηση των απαραίτητων πτυχίων, προϋπηρεσίας και λοιπών τυπικών προσόντων αναφέρουν ότι είναι αναγκαίο ο υποψήφιος να είναι Ομαδικός.
Αντί να δώσω ορισμούς θα αναλύσω ένα παράδειγμα του πώς η κουλτούρα μιας επιχείρησης ή ενός άλλου οργανισμού μπορεί να μας επηρεάσει στην αναζήτηση εργασίας.
Για παράδειγμα λοιπόν, διαβάζουμε σε μια αγγελία τα προσόντα του υποψηφίου που ψάχνει μια εταιρεία και μετά την απαρίθμηση των απαραίτητων πτυχίων, προϋπηρεσίας και λοιπών τυπικών προσόντων αναφέρουν ότι είναι αναγκαίο ο υποψήφιος να είναι Ομαδικός.
Καλά λέμε, αυτό είναι εύκολο (ή μπορεί και δύσκολο) αλλά πάντως δύσκολο να αποδειχθεί, και το προσπερνάμε αμέσως θεωρώντας ότι είναι κάτι που το έχουμε.
Αυτό όμως που δεν συνειδητοποιούμε είναι ότι αυτές οι “λεπτές” έννοιες που προσπερνάμε είναι όλη η ουσία και εκείνες που αποτελούν την ευκαιρία μας να ξεχωρίσουμε από την μεγάλη μάζα των απληροφόρητων και άσχετων υποψηφίων.
Οι δε αγγελίες των εταιρειών εκφράζουν μέσα από το λεξιλόγιό τους και στοιχεία της οργανωτικής τους κουλτούρας.
Αυτό μπορεί να γίνει μόνο αν διευκρινίσουμε τι εννοεί η εκάστοτε εταιρεία όταν αναφέρεται σε συγκεκριμένες λέξεις και έννοιες. Αυτό δεν γίνεται να το μαντέψουμε όσες θεωρητικές γνώσεις και αν έχουμε, αντίθετα, χρειάζεται πολύ έρευνα για να το προσεγγίσουμε. Γιατί όπως θα δούμε μπορεί να λέει “ομαδικός” και να εννοεί κάτι εντελώς διαφορετικό…
Κατ’ αρχήν θα πρέπει να ξεσκονίσουμε το σάιτ της εταιρείας ψάχνοντας για ενδείξεις του ποια εταιρία είναι αυτή που σκοπεύουμε να κάνουμε αίτηση. Και όταν λέμε “ποια εταιρεία είναι αυτή” εννοούμε την οργανωσιακή της κουλτούρα. Είναι σκληρή με το προσωπικό της ή με τους προμηθευτές της; Δίνει ιδιαίτερη βάση στην κοινωνική της εικόνα; Σε τι κλάδο είναι; Τι φήμη έχει αυτός ο κλάδος; Είναι κρατικοδίαιτη; Τι νομικά ζητήματα μπορεί να είχε; Είναι πολυεθνική; Ποιας χώρας; Τι εθνική κουλτούρα έχει αυτή η χώρα; Τι εθνικότητας είναι ο Διευθυντης στην Ελλάδα; Καλύτερο θα ήταν να ρωτήσουμε όσο περισσότερους μπορούμε για το τι γνώμη έχουν γι’ αυτή την εταιρεία, τι ξέρουν, τι εικόνα έχουν, τι εντύπωση έχουν. Αν γίνεται να βρούμε κάποιον από μέσα να μας πει, αν και αυτό δεν είναι απαραίτητο, ή κάποιον που έστω συναλλάσσεται με αυτήν σε εταιρικό επίπεδο, ακόμη και προμηθευτή της.
Και όλα αυτά που θα ανακαλύψουμε συχνά και πάλι δεν θα μπορέσουμε να τα νοηματοδοτήσουμε αν δεν έχουμε επαρκή εμπειρία μέσα από μεγάλες επιχειρήσεις.
Αν κάνουμε π.χ. αίτηση σε μια ελληνική τράπεζα θα πρέπει να γνωρίζουμε τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της οργανωσιακής κουλτούρας της κάθε τράπεζας. Στην συνέχεια θα πρέπει να καταλάβουμε τι είναι εκείνο το πολύ ιδιαίτερο και λεπτό χαρακτηριστικό του χαρακτήρα που ψάχνει κάθε εταιρεία στην συγκεκριμένη στιγμή και για την συγκεκριμένη θέση.
Αν νομίζουμε ότι τα τυπικά προσόντα έχουν ιδιαίτερη σημασία σε μια εποχή που οι περισσότεροι που θα κάνουν αίτηση θα τα έχουν τότε κάνουμε λάθος.
Αν δεν μπορούμε να καταλάβουμε τι διαφορές έχει η οργανωσιακή κουλτούρα της Alpha Bank από την αντίστοιχη της Eurobank τότε είναι πολύ μικρή η πιθανότητα να προσληφθούμε σε οποιαδήποτε από τις δύο. Και αυτό γιατί η συνοδευτική μας επιστολή δεν θα λέει τίποτα που να διαφέρει από τους άλλους και γι’ αυτό ίσως δεν θα μας επιλέξουν. Ή αν μας επιλέξουν δεν θα έχουμε να πούμε τίποτα ιδιαίτερο στις συνεντεύξεις που να κάνει το “κλικ” στους εργοδότες για να μας προσλάβουν.
Εκεί είναι το μυστικό της εμπειρίας και των λεπτών διαφορών από οργανισμό σε οργανισμό.
Έτσι, αν δούμε το αρχικό παράδειγμα που είπαμε όπου ένας οργανισμός μέσα στα προσόντα που ζητάει θέλει και την “Ομαδικότητα”. Η ομαδικότητα πολύ συχνά σημαίνει απλά ομαδικότητα και τίποτα παραπάνω.
Πολλές άλλες όμως φορές αναφέρεται από οργανισμούς που θέλουν να πουν “ευπρεπώς” και εύσχημα ότι δεν ανέχονται την διαφωνία και ότι αυτό είναι πολύ σημαντικό γι’ αυτούς. Και θα πρέπει να ξέρουμε σε τι πλαίσιο εντάσσεται αυτή η μη ανοχή στην διαφωνία και τι οργανωσιακή κουλτούρα αντιπροσωπεύει και πώς εκφράζεται αυτή στις λειτουργίες που επιτελεί η επιχείρηση.
Αν έχει γίνει αυτή η αποκωδικοποίηση μέσα από την μελέτη της οργανωσιακής κουλτούρας του συγκεκριμένου οργανισμού τότε εσείς μπορείτε κυριολεκτικά να βρείτε τον μελλοντικό σας εργοδότη και όχι αυτός εσάς. Αυτό μπορεί να γίνει είτε δομώντας το βιογραφικό σας καταλλήλως, είτε αναφέροντας στην συνοδευτική σας επιστολή λέξεις που θα παραπέμψουν κατευθείαν τον εργοδότη σε αυτό που ψάχνει, είτε έχοντας το υπόστρωμα των αξιών τους υπόψη σας στην συνέντευξη.
Προσοχή όμως, όπως είπαμε αυτή η τεχνική μπορεί να γίνει και μπούμερανγκ αν δεν υπάρχει ειλικρίνεια από την πλευρά σας και δεν δεσμεύεστε πραγματικά από τις ίδιες αξίες αλλά χρησιμοποιείται την αποκωδικοποίηση απλά για να πάρετε την δουλειά. Αυτό μπορεί σύντομα να σας θέσει σε φάση απόλυσης και συχνής αλλαγής εργασίας, κάτι που θα είναι εις βάρος της καριέρας σας καθώς σύντομα θα χαρακτηριστείτε ως μη σταθερός και οι εταιρείες θα σας αποφεύγουν.
Οι οργανισμοί από την άλλη θέλουν να έχετε κάνει αυτή την έρευνα πρώτα εσείς γι’ αυτούς και να έχετε αποκρυσταλλώσει ορισμένα πράγματα μέσα σας ώστε να τους απορρίψετε πρώτα εσείς αν δεν ταιριάζετε με την κουλτούρα τους και έτσι να μην έχουν αυτοί το ρίσκο ή το χάσιμο χρόνου (και την ευθύνη) μια ενδεχομένως λάθος επιλογής.
Ακόμη, αν ταιριάζετε και το ξέρετε θα χρειαστείτε πολύ λιγότερο διάστημα για να προσαρμοστείτε. Αυτό το ξέρουν οι εταιρείες και γι’ αυτό συχνά προτιμάνε έναν μέτριο που ταιριάζει με την κουλτούρα τους παρά έναν ακόμη και άριστο που δεν ταιριάζει.
Τι σημαίνουν όλα αυτά για έναν ανυποψίαστο υποψήφιο που στέλνει τυχαία βιογραφικά; Ότι μόνο κατά τύχη θα προσληφθεί. Όσο καλά και αν είναι φτιαγμένο το βιογραφικό του.
Και τι σημαίνουν τα παραπάνω για έναν υποψήφιο που νομίζει ότι δεν υπάρχει εδώ θέμα προς διερεύνηση, που νομίζει ότι “εντάξει όλοι οι εργοδότες τα ίδια θέλουν”, ή ότι “όλοι οι εργοδότες τις ίδιες αξίες έχουν” και προσπερνάει άσκεφτα τις αγγελίες κοιτώντας τα προσόντα του αντί να διερευνά τις εταιρίες;
Προβλέψιμη αποτυχία.
Αυτό όμως που δεν συνειδητοποιούμε είναι ότι αυτές οι “λεπτές” έννοιες που προσπερνάμε είναι όλη η ουσία και εκείνες που αποτελούν την ευκαιρία μας να ξεχωρίσουμε από την μεγάλη μάζα των απληροφόρητων και άσχετων υποψηφίων.
Οι δε αγγελίες των εταιρειών εκφράζουν μέσα από το λεξιλόγιό τους και στοιχεία της οργανωτικής τους κουλτούρας.
Αυτό μπορεί να γίνει μόνο αν διευκρινίσουμε τι εννοεί η εκάστοτε εταιρεία όταν αναφέρεται σε συγκεκριμένες λέξεις και έννοιες. Αυτό δεν γίνεται να το μαντέψουμε όσες θεωρητικές γνώσεις και αν έχουμε, αντίθετα, χρειάζεται πολύ έρευνα για να το προσεγγίσουμε. Γιατί όπως θα δούμε μπορεί να λέει “ομαδικός” και να εννοεί κάτι εντελώς διαφορετικό…
Κατ’ αρχήν θα πρέπει να ξεσκονίσουμε το σάιτ της εταιρείας ψάχνοντας για ενδείξεις του ποια εταιρία είναι αυτή που σκοπεύουμε να κάνουμε αίτηση. Και όταν λέμε “ποια εταιρεία είναι αυτή” εννοούμε την οργανωσιακή της κουλτούρα. Είναι σκληρή με το προσωπικό της ή με τους προμηθευτές της; Δίνει ιδιαίτερη βάση στην κοινωνική της εικόνα; Σε τι κλάδο είναι; Τι φήμη έχει αυτός ο κλάδος; Είναι κρατικοδίαιτη; Τι νομικά ζητήματα μπορεί να είχε; Είναι πολυεθνική; Ποιας χώρας; Τι εθνική κουλτούρα έχει αυτή η χώρα; Τι εθνικότητας είναι ο Διευθυντης στην Ελλάδα; Καλύτερο θα ήταν να ρωτήσουμε όσο περισσότερους μπορούμε για το τι γνώμη έχουν γι’ αυτή την εταιρεία, τι ξέρουν, τι εικόνα έχουν, τι εντύπωση έχουν. Αν γίνεται να βρούμε κάποιον από μέσα να μας πει, αν και αυτό δεν είναι απαραίτητο, ή κάποιον που έστω συναλλάσσεται με αυτήν σε εταιρικό επίπεδο, ακόμη και προμηθευτή της.
Και όλα αυτά που θα ανακαλύψουμε συχνά και πάλι δεν θα μπορέσουμε να τα νοηματοδοτήσουμε αν δεν έχουμε επαρκή εμπειρία μέσα από μεγάλες επιχειρήσεις.
Αν κάνουμε π.χ. αίτηση σε μια ελληνική τράπεζα θα πρέπει να γνωρίζουμε τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της οργανωσιακής κουλτούρας της κάθε τράπεζας. Στην συνέχεια θα πρέπει να καταλάβουμε τι είναι εκείνο το πολύ ιδιαίτερο και λεπτό χαρακτηριστικό του χαρακτήρα που ψάχνει κάθε εταιρεία στην συγκεκριμένη στιγμή και για την συγκεκριμένη θέση.
Αν νομίζουμε ότι τα τυπικά προσόντα έχουν ιδιαίτερη σημασία σε μια εποχή που οι περισσότεροι που θα κάνουν αίτηση θα τα έχουν τότε κάνουμε λάθος.
Αν δεν μπορούμε να καταλάβουμε τι διαφορές έχει η οργανωσιακή κουλτούρα της Alpha Bank από την αντίστοιχη της Eurobank τότε είναι πολύ μικρή η πιθανότητα να προσληφθούμε σε οποιαδήποτε από τις δύο. Και αυτό γιατί η συνοδευτική μας επιστολή δεν θα λέει τίποτα που να διαφέρει από τους άλλους και γι’ αυτό ίσως δεν θα μας επιλέξουν. Ή αν μας επιλέξουν δεν θα έχουμε να πούμε τίποτα ιδιαίτερο στις συνεντεύξεις που να κάνει το “κλικ” στους εργοδότες για να μας προσλάβουν.
Εκεί είναι το μυστικό της εμπειρίας και των λεπτών διαφορών από οργανισμό σε οργανισμό.
Έτσι, αν δούμε το αρχικό παράδειγμα που είπαμε όπου ένας οργανισμός μέσα στα προσόντα που ζητάει θέλει και την “Ομαδικότητα”. Η ομαδικότητα πολύ συχνά σημαίνει απλά ομαδικότητα και τίποτα παραπάνω.
Πολλές άλλες όμως φορές αναφέρεται από οργανισμούς που θέλουν να πουν “ευπρεπώς” και εύσχημα ότι δεν ανέχονται την διαφωνία και ότι αυτό είναι πολύ σημαντικό γι’ αυτούς. Και θα πρέπει να ξέρουμε σε τι πλαίσιο εντάσσεται αυτή η μη ανοχή στην διαφωνία και τι οργανωσιακή κουλτούρα αντιπροσωπεύει και πώς εκφράζεται αυτή στις λειτουργίες που επιτελεί η επιχείρηση.
Αν έχει γίνει αυτή η αποκωδικοποίηση μέσα από την μελέτη της οργανωσιακής κουλτούρας του συγκεκριμένου οργανισμού τότε εσείς μπορείτε κυριολεκτικά να βρείτε τον μελλοντικό σας εργοδότη και όχι αυτός εσάς. Αυτό μπορεί να γίνει είτε δομώντας το βιογραφικό σας καταλλήλως, είτε αναφέροντας στην συνοδευτική σας επιστολή λέξεις που θα παραπέμψουν κατευθείαν τον εργοδότη σε αυτό που ψάχνει, είτε έχοντας το υπόστρωμα των αξιών τους υπόψη σας στην συνέντευξη.
Προσοχή όμως, όπως είπαμε αυτή η τεχνική μπορεί να γίνει και μπούμερανγκ αν δεν υπάρχει ειλικρίνεια από την πλευρά σας και δεν δεσμεύεστε πραγματικά από τις ίδιες αξίες αλλά χρησιμοποιείται την αποκωδικοποίηση απλά για να πάρετε την δουλειά. Αυτό μπορεί σύντομα να σας θέσει σε φάση απόλυσης και συχνής αλλαγής εργασίας, κάτι που θα είναι εις βάρος της καριέρας σας καθώς σύντομα θα χαρακτηριστείτε ως μη σταθερός και οι εταιρείες θα σας αποφεύγουν.
Οι οργανισμοί από την άλλη θέλουν να έχετε κάνει αυτή την έρευνα πρώτα εσείς γι’ αυτούς και να έχετε αποκρυσταλλώσει ορισμένα πράγματα μέσα σας ώστε να τους απορρίψετε πρώτα εσείς αν δεν ταιριάζετε με την κουλτούρα τους και έτσι να μην έχουν αυτοί το ρίσκο ή το χάσιμο χρόνου (και την ευθύνη) μια ενδεχομένως λάθος επιλογής.
Ακόμη, αν ταιριάζετε και το ξέρετε θα χρειαστείτε πολύ λιγότερο διάστημα για να προσαρμοστείτε. Αυτό το ξέρουν οι εταιρείες και γι’ αυτό συχνά προτιμάνε έναν μέτριο που ταιριάζει με την κουλτούρα τους παρά έναν ακόμη και άριστο που δεν ταιριάζει.
Τι σημαίνουν όλα αυτά για έναν ανυποψίαστο υποψήφιο που στέλνει τυχαία βιογραφικά; Ότι μόνο κατά τύχη θα προσληφθεί. Όσο καλά και αν είναι φτιαγμένο το βιογραφικό του.
Και τι σημαίνουν τα παραπάνω για έναν υποψήφιο που νομίζει ότι δεν υπάρχει εδώ θέμα προς διερεύνηση, που νομίζει ότι “εντάξει όλοι οι εργοδότες τα ίδια θέλουν”, ή ότι “όλοι οι εργοδότες τις ίδιες αξίες έχουν” και προσπερνάει άσκεφτα τις αγγελίες κοιτώντας τα προσόντα του αντί να διερευνά τις εταιρίες;
Προβλέψιμη αποτυχία.
RSS Feed
