Καθημερινά βλέπουμε βιογραφικά για τον ξενοδοχειακό/τουριστικό κλάδο τα οποία είναι ασαφή, μπερδεμένα, με λάθος μέγεθος, γεμάτα ορθογραφικά. Είναι κρίμα υπάλληλοι και στελέχη του ξενοδοχειακού χώρου να περνάνε τόσα χρόνια σπουδών, εκπαίδευσης ή μόνο προϋπηρεσίας, και στην συνέχεια να μην μπορούν να κατασκευάσουν ένα στοιχειωδώς σωστό και κατανοητό βιογραφικό που θα τους κάνει να ξεχωρίζουν. Με αυτό τον τρόπο δείχνουν να υπολείπονται των πραγματικών δυνατοτήτων τους.

Ο ξενοδοχειακός/τουριστικός κλάδος είναι ίσως ο πιο αναπτυσσόμενος κλάδος στην Ελλάδα ο οποίος προσφέρει καταπληκτικές ευκαιρίες για όλες τις ηλικίες και όλα τα backgrounds.

Είναι από τους λίγους κλάδους που οι επιχειρήσεις δυσκολεύονται τόσο πολύ να βρουν εργαζομένους. Παρόλα αυτά έχει τις δικές του ιδιαιτερότητες και απαιτεί συγκεκριμένες δεξιότητες και προσόντα.

Ένα στέλεχος/υπάλληλος που μπορεί να παρουσιάσει στοιχειωδώς τον εαυτό του και να δείξει έτσι μια συγκρότηση σπάνια για τον χώρο θα μπορέσει να εξασφαλίσει σταθερή εργασία και να είναι για πάντα περιζήτητος.

Ένα σωστά κατασκευασμένο βιογραφικό σημείωμα δεν είναι αναγκαίο μόνο για ανώτερες θέσεις όπως διοίκηση, κρατήσεις ή υποδοχή αλλά ακόμη και για τους σερβιτόρους και καμαριέρες. Ιδίως στους κλάδους που οι εργαζομένοι δυσκολεύονται να συντάξουν σωστά ή να κατασκευάσουν σωστά το βιογραφικό τους, σε εκείνους τους κλάδους το βιογραφικό θα ξεχωρίσει και με περισσότερη ευκολία.

Υπάρχουν περιπτώσεις που στα 1000 βιογραφικά που λαμβάνει ένα ξενοδοχείο, δεν υπάρχει ούτε ένα χωρίς σοβαρά λάθη. Σε πολλές άλλες περιπτώσεις όπως στις ειδικότητες της καμαριέρας ή συχνά του μπάρμαν, τα βιογραφικά σπανίζουν και οι υποψήφιοι απλά τηλεφωνούν λες και είμαστε ακόμη στην δεκαετία του 1980.

Σε αυτές τις περιπτώσεις οι άνθρωποι αυτοί θα μπορούσαν να απογειώσουν τις δυνατότητές τους κατ' αρχήν αποκτώντας ένα σωστό βιογραφικό.

Σε δεύτερο επίπεδο ενώ κάποιος εργαζόμενος από άλλο κλάδο μπορεί να σνομπάρει αυτά τα επαγγέλματα, ή να νομίζει ότι δεν έχει τις κατάλληλες σπουδές για τον κλάδο, είναι πολύ εύκολο να ανακαλύψει ότι η εμπειρία στο customer service που μπορεί να έχει αποκτήσει από μια οποιαδήποτε άλλη εργασία είναι απολύτως αναγκαία και απαραίτητη στον ξενοδοχειακό χώρο και είναι αυτό το κύριο χαρακτηριστικό που ψάχνουν όλες οι εταιρείες.

Η δε προοπτικές στον κλάδο πολλές φορές είναι ασαφείς για τους εργαζόμενους που δεν μπορούν να κατανοήσουν ότι πολύ εύκολα μπορούν από σερβιτόροι μετά από κάποια χρόνια εμπειρίας, να βρεθούν ακόμη και διευθυντές σε ένα ξενοδοχείο, κάτι το οποίο χρειάζεται στρατηγική και σχεδιασμό.

Ακόμη και οι ευκαιρίες καινοτομίας και επιχειρηματικότητας είναι πάμπολλες στον ξενοδοχειακό χώρο και τον τουριστικό κλάδο γενικότερα. Ακόμη και το πρόσφατο ΕΣΠΑ δίνει ειδικό βάρος και χρηματοδότηση στις νέες επιχειρήσεις του τουριστικού κλάδου.

Για να καταλάβει κάποιος αν γνωρίζει τι καριέρα επιθυμεί να ακολουθήσει θα πρέπει να σκεφτεί το εξής ερώτημα: Ας υποθέσουμε ότι σας δίνουν μισθό 5000 ευρω το μήνα για να ακολουθήσετε το επάγγελμα που θα θέλατε, ποιο θα ήταν το επάγγελμα αυτό; Αυτό το ερώτημα φέρνει στην επιφάνεια το σημαντικό θέμα της νοηματοδότησης της εργασίας, να κάνει κάποιος κάτι που τον ενδιαφέρει και στο οποίο θα μπορούσε να προσφέρει σημαντικά ακριβώς επειδή του αρέσει. Αυτή η στρατηγική έχει το εξής πλεονέκτημα:

Σύμφωνα με τον Csikszentmihalyi αυτό που κάνει μια εργασία να είναι βιωματικά απολαυστική και με νόημα είναι η λεγόμενη ροή. Σύμφωνα με αυτή την θεωρία το άτομο που βρίσκεται στην εργασία που τον κάνει να αισθάνεται κατά αυτό τον τρόπο βιώνει τον χρόνο να περνάει πολύ πιο γρήγορα και είναι απορροφημένο και συγκεντρωμένο στην εργασία του.

Φυσικά αυτό που αρέσει ως εργασία στον κάθε ένα δεν ανταποκρίνεται πάντα στις συνθήκες της αγοράς, πρέπει είτε να μπορεί το άτομο να βρει μια υπάρχουσα αγορά για την εργασία αυτή και το προϊόν που θέλει να προσφέρει ή να μπορεί να φτιάξει το ίδιο αυτή την αγορά μέσω της καινοτομίας.

Γενικό μέσο που στις μέρες μας μπορεί πλέον ένα μεμονωμένο άτομο να ασχοληθεί με κάτι το οποίο τον ενδιαφέρει είναι το ίντερνετ και οι διαδικτυακές επιχειρήσεις μέσω των οποίων θα μπορούσε να δημιουργήσει και να πουλήσει το προϊόν του.

Φυσικά σε πολλές άλλες περιπτώσεις πιο παραδοσιακών εργασιών το άτομο απλά χρειάζεται ένα καλό βιογραφικό για να μπορέσει να εισέλθει στον κλάδο που επιδιώκει.

Στις περισσότερες όμως περιπτώσεις το δυσκολότερο είναι να ανακαλύψει κάποιος τι του αρέσει να κάνει περισσότερο και αν υπάρχει κάτι τέτοιο γι' αυτόν.

Μια άλλη δυσκολία είναι να μπορέσει να ανακαλύψει αν αυτό που του αρέσει να κάνει είναι κάτι που του αρέσει πρόσκαιρα ή θα του αρέσει για πάντα. Σε αυτό το θέμα καλό είναι κάποιος να κοιτάζει τα μειονεκτήματα της κάθε εργασίας και όχι μόνο τα πλεονεκτήματά της (που πολλές φορές μπορεί να είναι και φανταστικά).

Η έρευνα δίνει μεγάλη σημασία στην δυνατότητα να “κομπιουτεροποιηθεί” ένα επάγγελμα σε παράγοντες όπως η κοινωνική νοημοσύνη που απαιτεί ένα επάγγελμα, η δημιουργικότητα και η αντίληψη, δείτε τα παρακάτω διαγράμματα:

Σύμφωνα με την παραπάνω μεθοδολογία ταυτόχρονα με άλλους παράγοντες όπως φαίνονται αναλυτικά στην έρευνα τα επαγγέλματα κατανέομονται μεταξύ όσων κινδυνεύουν περισσότερο ή λιγότερο ανάλογα σε διάφορους κλάδους που έχουν αναλυθεί βάσει των πιο πάνω κριτηρίων. Στο παρακάτω σχεδιάγραμμα μπορείτε να δείτε τους κλάδους που κινδυνεύουν λιγότερο (αριστερά) από την κομπιουτεροποίηση και τους κλάδους που κινδυνεύουν περισσότερο (δεξιά):

Θυμίζω ότι το 1 αντιπροσωπεύει την βεβαιότητα αντικατάστασης ενός επαγγέλματος. Στο παρακάτω διάγραμμα φαίνεται η συσχέτιση μεταξύ πιθανότητας κομπιουτεροποίησης ενός επαγγέλματος και επιπέδου μισθού του ή απαίτησης πτυχίου. Φαίνεται ότι όσο περισσότερο χρειάζεται ένα πτυχίο τόσο λιγότερη είναι η πιθανότητα να αντικατασταθεί αυτό το επάγγελμα από τα κομπιούτερ. Φυσικά όταν λέμε πτυχίο δεν εννοούμε αυτό που πιστεύει ο μέσος όρος στην Ελλάδα, δηλαδή ένα πτυχίο ό,τι και να είναι ή όπως και να είναι (ακόμη και “αγορασμένο”), αλλά σίγουρα κάποιο πτυχίο που προσφέρει δεξιότητες και γνώσεις ενός εξειδικευμένου τομέα.

Probability of employment

Σε ποιούς τομείς όμως να σπουδάσει κάποιος; Μεταβλητές που οδηγούν σε υψηλή απασχολησιμότητα σύμφωνα με την έρευνα είναι αυτές οι οποίες σχετίζονται με τις καλές τέχνες, την πρωτοτυπία, την διαπραγμάτευση, την πειθώ, την κοινωνική κατεύθυνση και την διάσταση “βοηθώντας και φροντίζοντας άλλους”. Αντίθετα μεταβλητές που σχετίζονται με χαμηλή απασχολησιμότητα (υψηλή πιθανότητα αντικατάστασης του επαγγέλματος από υπολογιστές) είναι αυτές που βασίζονται σε χειρονακτικές δεξιότητες.

Έτσι, τομείς χαμηλού ρίσκου αντικατάστασης/κομπιουτεροποίησης είναι τομείς διοίκησης, επιχειρήσεων, χρηματοοικονομικών καθώς επίσης στους τομείς της εκπαίδευσης, της υγείας των τεχνών και μέσων ενημέρωσης.

Δείτε όλα τα επαγγέλματα στο παράρτημα της έρευνας σε σχέση με την πιθανότητα αυτά να αντικατασταθούν από κομπιούτερς. Στην κορυφή αυτών προς κατάργηση είναι οι loan officers και οι ταμείες τραπεζών, οι υπάλληλοι, αυτοί που κάνουν τελεμάρκετινγκ, γραμματείς, οδηγοί, χειριστές τηλεφωνικών κέντρων, χρηματιστηριακοί υπάλληλοι, μεσίτες κτλ.

Αντίθετα πιο σταθερά επαγγέλματα ως προς την πιθανότητα αντικατάστασής τους από κομπιούτερ είναι (σύμφωνα με το παράρτημα): στους τομείς του Human Resource Management, Ψυχολόγοι, ειδικοί μόδας, γιατροί, οδοντίατροι, ποδίατροι, ψυχαγωγικές συμβουλευτικές ή μη ειδικότητες κτλ.
https://www.oxfordmartin.ox.ac.uk/downloads/academic/The_Future_of_Employment.pdf?inf_contact_key=0618992509141a08491ed57cd55161a4b9c00f457af8bf78ab89e2ece0943416

 Επισημαίνω τα εξής σημεία:

 1) Στο 1:06:00 λεπτό του: H υπεύθυνη από την KPMG, Βελιώτου Πέγκυ τονίζει ότι οι υποψήφιοι πρέπει να έχουν το “σωστό” βιογραφικό και όχι βέβαια τύπου Europass. Το γιατί είναι μια μεγάλη συζήτηση που δεν είναι της ώρας να την κάνουμε. Πάντως η ίδια εισηγήτρια αναφέρει ότι ψάχνουν σε τέτοιου τύπου βιογραφικά να βρουν στοιχεία των υποψηφίων και δυσκολεύονται.

 Όχι λοιπόν βιογραφικά τύπου EUROPASS κάτι που τονίζω και εγώ από τότε που βγήκε αυτή η ευρωπαική φόρμα βιογραφικού.

  Το ίδιο επαναλαμβάνει με έμφαση και ο κος Μοσχάτος Νικόλας της Accenture στο 1:23:00 λεπτό του ίδιου βίντεο. Και φαίνεται μια ενόχληση των εταιρειών όταν λαμβάνουν τέτοια είδη βιογραφικών.

 2) Στο 57′ λεπτό του βίντεο πάλι η κα Βελιώτου αναφέρει ως κύριες δεξιότητες που ζητάνε οι εταιρείες από τα στελέχη τους τις επόμενες τρεις:

 -Flexibility: Που σημαίνει ότι οι υποψήφιοι δεν πρέπει να δυσανασχετούν π.χ. στην 4η συνέντευξή τους με την εταιρεία, να είναι διαθέσιμοι για κινητικότητα σε διάφορες περιοχές, ακόμη και στο εξωτερικό, να μπορούν να εργαστούν πολλές ώρες και σε αντικείμενα τα οποία δεν είναι πάντοτε αυτά για τα οποία προσλήφθηκαν.

 -Αποτελεσματικότητα.

 -Out of the Box Thinking, συχνά για την επίτευξη της αποτελεσματικότητας!

 3) Επίσης, στο 1:08:00 του βίντεο η ίδια εισηγήτρια της KPMG (η οποία ήταν και η πιο ουσιαστική) αναφέρει ότι οι υποψήφιοι θα πρέπει να έχουν έναν σύμβουλο-μέντορα σταδιοδρομίας, είτε για την δημιουργία του βιογραφικού τους είτε για την προετοιμασία τους για την συνέντευξη.

 Αυτό φαντάζομαι το αναφέρει, ενώ η ίδια η KPMG δεν ειδικεύεται σε entry level υποψηφίους, επειδή ουσιαστικά ένας επαγγελματίας σύμβουλος αποτελεί ένα προπαρασκευαστικό σχολείο για τους υποψήφιους πριν έρθουν σε επαφή με τις μεγάλες εταιρείες. Φανταστείτε λοιπόν τι συναντάνε και τι αντιμετωπίζουν.

 4) Και πράγματι, στο 1:10:15 του βίντεο, η ίδια εισηγήτρια αναφέρει ότι το 80% των υποψηφίων που καλούν στις συνεντεύξεις πάνε απροετοίμαστοι. Αν π.χ. ο πελάτης είναι ο Βασιλόπουλος ή το Public οι υποψήφιοι δεν έχουν κάνει τον κόπο να πάνε σε ένα κατάστημα τους για να δουν πώς αυτό λειτουργεί και ούτε έχουν μπει καν στην ιστοσελίδα τους στο ίντερνετ να κάνουν το βασικό “homework” μελετώντας ό,τι μπορούνε για την λειτουργία της εκάστοτε εταιρείας.

 Συχνά μάλιστα οι υποψήφιοι δεν γνωρίζουν καλά, καλά τα στοιχεία και τις λεπτομέρειες των βιογραφικών τους, όπως π.χ. ποιο μήνα ακριβώς πήραν το πτυχίο τους, τι τίτλο είχε η διπλωματική τους κτλ.

Καλά λέμε, αυτό είναι εύκολο (ή μπορεί και δύσκολο) αλλά πάντως δύσκολο να αποδειχθεί,  και το προσπερνάμε αμέσως θεωρώντας ότι είναι κάτι που το έχουμε.
Αυτό όμως που δεν συνειδητοποιούμε είναι ότι αυτές οι “λεπτές” έννοιες που προσπερνάμε είναι όλη η ουσία και εκείνες που αποτελούν την ευκαιρία μας να ξεχωρίσουμε από την μεγάλη μάζα των απληροφόρητων και άσχετων υποψηφίων.

Οι δε αγγελίες των εταιρειών εκφράζουν μέσα από το λεξιλόγιό τους και στοιχεία της οργανωτικής τους κουλτούρας.

Αυτό μπορεί να γίνει μόνο αν διευκρινίσουμε τι εννοεί η εκάστοτε εταιρεία όταν αναφέρεται σε συγκεκριμένες λέξεις και έννοιες. Αυτό δεν γίνεται να το μαντέψουμε όσες θεωρητικές γνώσεις και αν έχουμε, αντίθετα, χρειάζεται πολύ έρευνα για να το προσεγγίσουμε. Γιατί όπως θα δούμε μπορεί να λέει “ομαδικός” και να εννοεί κάτι εντελώς διαφορετικό…

Κατ’ αρχήν θα πρέπει να ξεσκονίσουμε το σάιτ της εταιρείας ψάχνοντας για ενδείξεις του ποια εταιρία είναι αυτή που σκοπεύουμε να κάνουμε αίτηση. Και όταν λέμε “ποια εταιρεία είναι αυτή” εννοούμε την οργανωσιακή της κουλτούρα. Είναι σκληρή με το προσωπικό της ή με τους προμηθευτές της; Δίνει ιδιαίτερη βάση στην κοινωνική της εικόνα; Σε τι κλάδο είναι; Τι φήμη έχει αυτός ο κλάδος; Είναι κρατικοδίαιτη; Τι νομικά ζητήματα μπορεί να είχε; Είναι πολυεθνική; Ποιας χώρας; Τι εθνική κουλτούρα έχει αυτή η χώρα; Τι εθνικότητας είναι ο Διευθυντης στην Ελλάδα; Καλύτερο θα ήταν να ρωτήσουμε όσο περισσότερους μπορούμε για το τι γνώμη έχουν γι’ αυτή την εταιρεία, τι ξέρουν, τι εικόνα έχουν, τι εντύπωση έχουν. Αν γίνεται να βρούμε κάποιον από μέσα να μας πει, αν και αυτό δεν είναι απαραίτητο, ή κάποιον που έστω συναλλάσσεται με αυτήν σε εταιρικό επίπεδο, ακόμη και προμηθευτή της.

Και όλα αυτά που θα ανακαλύψουμε συχνά και πάλι δεν θα μπορέσουμε να τα νοηματοδοτήσουμε αν δεν έχουμε επαρκή εμπειρία μέσα από μεγάλες επιχειρήσεις.

Αν κάνουμε π.χ. αίτηση σε μια ελληνική τράπεζα θα πρέπει να γνωρίζουμε τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της οργανωσιακής κουλτούρας της κάθε τράπεζας. Στην συνέχεια θα πρέπει να καταλάβουμε τι είναι εκείνο το πολύ ιδιαίτερο και λεπτό χαρακτηριστικό του χαρακτήρα που ψάχνει κάθε εταιρεία στην συγκεκριμένη στιγμή και για την συγκεκριμένη θέση.

Αν νομίζουμε ότι τα τυπικά προσόντα έχουν ιδιαίτερη σημασία σε μια εποχή που οι περισσότεροι που θα κάνουν αίτηση θα τα έχουν τότε κάνουμε λάθος.

Αν δεν μπορούμε να καταλάβουμε τι διαφορές έχει η οργανωσιακή κουλτούρα της Alpha Bank από την αντίστοιχη της Eurobank τότε είναι πολύ μικρή η πιθανότητα να προσληφθούμε σε οποιαδήποτε από τις δύο. Και αυτό γιατί η συνοδευτική μας επιστολή δεν θα λέει τίποτα που να διαφέρει από τους άλλους και γι’ αυτό ίσως δεν θα μας επιλέξουν. Ή αν μας επιλέξουν δεν θα έχουμε να πούμε τίποτα ιδιαίτερο στις συνεντεύξεις που να κάνει το “κλικ” στους εργοδότες για να μας προσλάβουν.

Εκεί είναι το μυστικό της εμπειρίας και των λεπτών διαφορών από οργανισμό σε οργανισμό.

Έτσι, αν δούμε το αρχικό παράδειγμα που είπαμε όπου ένας οργανισμός μέσα στα προσόντα που ζητάει θέλει και την “Ομαδικότητα”. Η ομαδικότητα πολύ συχνά σημαίνει απλά ομαδικότητα και τίποτα παραπάνω.

Πολλές άλλες όμως φορές αναφέρεται από οργανισμούς που θέλουν να πουν “ευπρεπώς” και εύσχημα ότι δεν ανέχονται την διαφωνία και ότι αυτό είναι πολύ σημαντικό γι’ αυτούς. Και θα πρέπει να ξέρουμε σε τι πλαίσιο εντάσσεται αυτή η μη ανοχή στην διαφωνία και τι οργανωσιακή κουλτούρα αντιπροσωπεύει και πώς εκφράζεται αυτή στις λειτουργίες που επιτελεί η επιχείρηση.

Αν έχει γίνει αυτή η αποκωδικοποίηση μέσα από την μελέτη της οργανωσιακής κουλτούρας του συγκεκριμένου οργανισμού τότε εσείς μπορείτε κυριολεκτικά να βρείτε τον μελλοντικό σας εργοδότη και όχι αυτός εσάς. Αυτό μπορεί να γίνει είτε δομώντας το βιογραφικό σας καταλλήλως, είτε αναφέροντας στην συνοδευτική σας επιστολή λέξεις που θα παραπέμψουν κατευθείαν τον εργοδότη σε αυτό που ψάχνει, είτε έχοντας το υπόστρωμα των αξιών τους υπόψη σας στην συνέντευξη.

Προσοχή όμως, όπως είπαμε αυτή η τεχνική μπορεί να γίνει και μπούμερανγκ αν δεν υπάρχει ειλικρίνεια από την πλευρά σας και δεν δεσμεύεστε πραγματικά από τις ίδιες αξίες αλλά χρησιμοποιείται την αποκωδικοποίηση απλά για να πάρετε την δουλειά. Αυτό μπορεί σύντομα να σας θέσει σε φάση απόλυσης και συχνής αλλαγής εργασίας, κάτι που θα είναι εις βάρος της καριέρας σας καθώς σύντομα θα χαρακτηριστείτε ως μη σταθερός και οι εταιρείες θα σας αποφεύγουν.

Οι οργανισμοί από την άλλη θέλουν να έχετε κάνει αυτή την έρευνα πρώτα εσείς γι’ αυτούς και να έχετε αποκρυσταλλώσει ορισμένα πράγματα μέσα σας ώστε να τους απορρίψετε πρώτα εσείς αν δεν ταιριάζετε με την κουλτούρα τους και έτσι να μην έχουν αυτοί το ρίσκο ή το χάσιμο χρόνου (και την ευθύνη) μια ενδεχομένως λάθος επιλογής.

Ακόμη, αν ταιριάζετε και το ξέρετε θα χρειαστείτε πολύ λιγότερο διάστημα για να προσαρμοστείτε. Αυτό το ξέρουν οι εταιρείες και γι’ αυτό συχνά προτιμάνε έναν μέτριο που ταιριάζει με την κουλτούρα τους παρά έναν ακόμη και άριστο που δεν ταιριάζει.

Τι σημαίνουν όλα αυτά για έναν ανυποψίαστο υποψήφιο που στέλνει τυχαία βιογραφικά; Ότι μόνο κατά τύχη θα προσληφθεί. Όσο καλά και αν είναι φτιαγμένο το βιογραφικό του.

Και τι σημαίνουν τα παραπάνω για έναν υποψήφιο που νομίζει ότι δεν υπάρχει εδώ θέμα προς διερεύνηση, που νομίζει ότι “εντάξει όλοι οι εργοδότες τα ίδια θέλουν”, ή ότι “όλοι οι εργοδότες τις ίδιες αξίες έχουν” και προσπερνάει άσκεφτα τις αγγελίες κοιτώντας τα προσόντα του αντί να διερευνά τις εταιρίες;

Προβλέψιμη αποτυχία.

Δεύτερο Λάθος: Μήκος βιογραφικού
Όπως αναφέρει το Harvard Business Review γύρω στο 1640 ο γνωστός Γάλλος μαθηματικός, φυσικός και φιλόσοφος Πασκάλ έγραφε σε μια επιστολή: “…θα σας έγραφα πιο σύντομη επιστολή αλλά δεν προλαβαίνω” (!!).
Τι σημαίνει αυτό, απλά ότι όσοι δεν έχουν αρκετά δομημένη σκέψη και δυνατότητα γραπτής έκφρασης γράφουν πολλά στο βιογραφικό τους. Για να γράψεις λίγα και σωστά δομημένα ώστε να είναι καλύτερα από τα πολλά θα πρέπει να αφιερώσεις πολύ χρόνο κόβοντας και ράβοντας.
5000 λιτούς Σπαρτιάτικους στίχους έγραψε ο Καβάφης και πάνω από 100.000 ο Παλαμάς. Και όμως ο Καβάφης θεωρείται ένας από τους μεγάλους παγκόσμιους ποιητές ενώ ο Παλαμάς έχει μεγάλη απήχηση μόνο μέσα στην Ελλάδα. Στις διπλωματικές και στα διδακτορικά επίσης, το να γράψεις περισσότερες λέξεις είναι λόγος να σας μειώσουν την βαθμολογία, όταν στέλνετε βιογραφικό είναι λόγος για να σας κόψουν εντελώς…

Υπάρχουν βέβαια και εξαιρέσεις στον κανόνα. Ο γενικός όμως κανόνας που ισχύει είναι ότι χοντρικά γράφω μια σελίδα βιογραφικού για κάθε 10 χρόνια προϋπηρεσίας μου (ασχέτως ποσότητας σπουδών και λοιπών επιτευγμάτων). Άλλωστε μιλάμε πάντοτε για επαγγελματικά βιογραφικά. Ένα ακαδημαϊκό βιογραφικό το διέπουν άλλοι κανόνες. Αντίθετα στα επαγγελματικά βιογραφικά πρέπει το νόημα να είναι περιεκτικό και κατανοητό χωρίς άσχετα πράγματα. Λίγες λέξεις που εκφράζουν σωστά το νόημα και την ιστορία μας.

Το γενικό επίπεδό μας φαίνεται από όσα γράφουμε συνοπτικά.

Τρίτο Λάθος: Μορφή-Δομή
Το βιογραφικό πρέπει να έχει λιτή σπαρτιάτικη μορφή και Δομή. Υπάρχει μεγάλο περιθώριο διαφοροποίησης αλλά πάντοτε εντός κάποιων συγκεκριμένων πλαισίων αν μιλάμε για εργασίες που έχουν σχέση με επιχειρήσεις και είναι διαφορετικές από design και άλλες καλλιτεχνικές θέσεις.
Ακόμη και σε αυτή την περίπτωση μας υπάρχουν εξαιρέσεις αλλά σίγουρα είναι λάθος εκείνα τα βιογραφικά με τις περίεργες καλλιγραφίες/γραμματοσειρές/επικεφαλίδες/έγχρωμα κουτάκια κτλ.

Τέταρτο Λάθος: Ψέματα και περιαυτολογία
Τα ψέματα μπορούν πιο εύκολα από ότι νομίζετε να αποκαλυφθούν, και μπορούν να αποκαλυφθούν όταν περιμένετε να πάρετε εκείνη την προαγωγή για προϊστάμενος και αντί της θέσης να λάβετε μια απόλυση.
Πολύ συχνά μάλιστα όχι το ψέμα αλλά η περιαυτολογία οδηγεί στο συμπέρασμα ότι ο υποψήφιος υπερεκτιμάει πολύ τον εαυτό του (κάτι πολύ συχνό σε μικρότερες ηλικίες και σε νέους πτυχιούχους), κάτι που συχνά αποτελεί κακή ένδειξη για ορισμένους εργοδότες.

Πολλοί εργοδότες θα αισθανθούν μεγαλύτερη ασφάλεια για έναν υποψήφιο που θεωρούν ότι πατάει πιο στέρεα πάνω στη γη. Ιδιαίτερα όταν αυτή η περιαυτολογία αφορά τις σπουδές κάποιου ενώ η συγκεκριμένη εργασία δίνει μεγαλύτερη βαρύτητα (που συνήθως αυτή είναι η περίπτωση που ισχύει ακόμη και στις πιο μεγάλες εταιρείες) σε πιο soft skills και στον χαρακτήρα.

Πρόσφατα μάλιστα o Δντης Ανθρωπίνου Δυναμικού της Google δήλωσε στους New York Times (http://mobile.nytimes.com/2014/02/23/opinion/sunday/friedman-how-to-get-a-job-at-google.html?_r=1&referrer=&_ga=1.158257914.1132600502.1411571313) ότι συχνά πτυχιούχοι των κορυφαίων σχολείων στις ΗΠΑ (βλέπε Ivy League) δεν έχουν την απαραίτητη διανοητική ταπεινότητα που χρειάζεται για να μπορούν να συνεχίσουν σε όλη τους την ζωή να μαθαίνουν. Γιατί σύμφωνα με τα λεγόμενά του η δυνατότητα που έχει κάποιος να μαθαίνει σε όλη του την ζωή είναι σπουδαιότερο χαρακτηριστικό από το IQ του ή το πτυχίο του από ένα τεχνητό περιβάλλον όπως είναι τα πανεπιστήμια. Επίσης αναφέρει ότι συχνά οι – ας πούμε- άριστοι δυσκολεύονται να μάθουν από τις αποτυχίες τους. Η Google ψάχνει για ταλέντα ανάμεσα και σε εκείνους που κατάφεραν να βρουν το δρόμο στην ζωή χωρίς να έχουν πτυχίο, ιδίως και αυτούς.

Φαντάζομαι την ταινία “The Internship”, 2013 (http://www.imdb.com/title/tt2234155/) την έχετε δει έτσι;
Συνεπώς θα πρέπει να σκεφτούμε ότι μπαίνουμε σε μια εποχή (έχουμε μπει ήδη κατά τη γνώμη μου) που οι σπουδές συχνά δεν αποτελούν καθοριστικό αβαντάζ για την πρόσληψη. Πόσο μάλλον η επιμονή πολλών υποψηφίων στην μακροσκελή και λεπτομερειακή αναφορά των σπουδών τους.

Πέμπτο Λάθος: Στερεότυπα
Είτε το θέλουμε είτε όχι οι άνθρωποι που θα κρίνουν το βιογραφικό μας θα έχουν κάποιο δικό τους σετ παγιωμένων αντιλήψεων για την ζωή και τον κόσμο. Αν οι πληροφορίες που τους δίνουμε δεν ταιριάζουν με αυτό το σετ στερεοτύπων που έχουν για την εργασία που ψάχνουν τότε μπορεί να αποτύχουμε.
Αυτό συμβαίνει επειδή το τι σκέφτεται ο άλλος δεν περιορίζεται από καλούς τρόπος, ηθική και νομοθεσία. Μπορεί να σκεφτεί τα πάντα (όσο κακοπροαίρετο και αν είναι αυτό) ανάλογα την συγκρότησή του. Συνεπώς θα πρέπει να προσέχουμε τι γράφουμε.

Τι γίνεται όμως όταν κάποιος καταλήγει με έναν κακό προϊστάμενο; Με κάποιον που δεν έχει αυτά τα παραπάνω θετικά χαρακτηριστικά και επιπλέον αποτελεί μια αρνητική επιρροή; Κάνει κανείς το κορόιδο και υπομένει την κατάσταση, παραπονιέται στους ανωτέρους του, ψάχνει για μια διέξοδο διαφυγής ή κάνει κάτι άλλο;

Σε κάθε περίπτωση οι επιλογές είναι δύσκολες και οι εργαζόμενοι σε τέτοιες περιπτώσεις αισθάνονται φοβισμένοι και παγιδευμένοι. Αν κάποιος επιλέξει να παραπονεθεί σε ανωτέρους του τότε πολύ εύκολα θα μπορούσε να κάνει τα πράγματα χειρότερα αφού θα ενίσχυε τον ισχυρισμό ότι ο ίδιος ο παραπονούμενος αποτελεί έναν εργαζόμενο δύσκολο να διοικηθεί ή κάποιον ανασφαλή που χρειάζεται συνεχή επιβεβαίωση. Επίσης θα μπορούσε να θεωρηθεί (είτε από τον πιο πάνω δντη είτε από το τμήμα ανθρωπίνων πόρων) ως ταραχοποιό στοιχείο ή στην καλύτερη περίπτωση δύσκολος υφιστάμενος.

Η πρώτη επιλογή που δίνει το περιοδικό (HBR) είναι να μην κάνει τίποτα και απλά να περιμένει. Έχει παρατηρηθεί ότι συχνά η κακή συμπεριφορά προϊσταμένων ατονεί και κάποια στιγμή αυτοί χάνουν το ενδιαφέρον τους προς αυτή την κατεύθυνση βλέποντας ότι δεν έχει αποτελέσματα. Ακόμη και όσοι φλερτάρουν με συμπεριφορές τύπου bulling οι οποίοι χάνουν το ενδιαφέρον παρενόχλησης συγκεκριμένων ατόμων. Από την άλλη τέτοιες κακές διοικητικές πρακτικές από κακούς προϊστάμενους συχνά αποκαλύπτονται και η ίδια η συμπεριφορά τους καταστρέφει αυτούς τους προϊστάμενους απλά επειδή “τους πήραν χαμπάρι” οι ανώτεροί τους. Συνεπώς μια στρατηγική θα ήταν να κάτσει κάποιος και να περιμένει την αποχώρηση του κακού προϊστάμενου.

Σε μικρότερες βέβαια επιχειρήσεις ή σε μέρη/εποχές που επικρατεί παραδοσιακά πιο αυταρχική εταιρική κουλτούρα (π.χ. Φιλιππίνες, Βιετνάμ, Ελλάδα του 1960-1970 κτλ) τότε τέτοιες συμπεριφορές αποτελούν κοινό τόπο χωρίς πολλές ελπίδες για αλλαγή. Επιπλέον αν κάποιος δεν κάνει κάτι θα αισθάνεται άθλια, γεγονός που μπορεί να έχει επίπτωση στην προσωπικότητά του, την αυτοεκτίμησή του και την καριέρα του.

Σε τέτοιες περιπτώσεις θα πρέπει να εξετάσουμε την δεύτερη επιλογή που αναφέρει το άρθρο του HBR και η οποία είναι η αποχώρηση ή η έρευνα εναλλακτικών κατευθύνσεων καριέρας. Και μια τέτοια διαδικασία ενώ κατ’ αρχήν μοιάζει ως επιλογή ξεβολέματος θα πρέπει να σκεφτούμε ότι είναι ταυτόχρονα και διαδικασία που μπορεί να μας οδηγήσει σε νέες ευκαιρίες επανατοποθετώντας τις αξίες και προτεραιότητες που έχουμε για την εργασία και την ζωή, επαναορίζοντας το τι σημαίνει επιτυχία και γενικότερα επανεκτιμώντας την έως τώρα καριέρα μας.

Μια πρώτη στρατηγική θα ήταν να σκεφτούμε αν θα μπορούσαμε να προσφέρουμε τις ίδιες υπηρεσίες που προσφέρει η επιχείρηση που εργαζόμαστε αλλά ως ιδιώτες επιχειρηματίες χρησιμοποιώντας ενδεχομένως και τις γνωριμίες-πελατολόγιο από την επιχείρηση που σκεφτόμαστε να αποχωρήσουμε.